Le retour du salarié et la réintégration professionnelle – Extrait du livre « La mobilité internationale des salariés »

Préparer la réintégration professionnelle

Quels sont les acteurs concernés ?

DRH.
Responsable recrutement.
Responsable mobilité internationale.
Manager et directeur de division.
Responsable carrières.
Salarié.

Que faut-il faire ?

Étudier les possibilités de postes environ 6 mois avant la fin de la mission, et en fonction :

des souhaits du salarié ;
des postes disponibles dans le groupe ;
des conclusions faites lors de la dernière revue de carrières.

Adresser des propositions au salarié :

La DRH communiquera ces possibilités au salarié.

Elle informera le manager opérationnel du début des formalités de retour et éventuellement de la nouvelle affectation du salarié.

Elle assistera le manager dans la sélection d’un nouveau salarié pour la succession de l’expatrié en fin de mission.

Organiser des entretiens.

Ils peuvent avoir lieu lors de l’un des voyages du salarié dans son pays d’origine, si le retour y est prévu ou lors de l’un de ses voyages professionnels si le poste suivant est occupé dans un autre pays étranger.

Si, à l’issue de la mission, le salarié ne souhaite pas réintégrer une autre société du groupe et qu’il préfère rester dans le pays d’accueil, il faudra lui rappeler ce que la charte et son avenant de mobilité prévoient (statut purement local par exemple).

Finaliser et formaliser la nouvelle affectation du salarié.

Que la nouvelle affectation se fasse vers le pays d’origine ou vers un nouveau pays étranger, les conditions de réaffectation doivent être formalisées dès que possible par la signature d’un document (nouvel avenant de mobilité ou lettre de réintégration).

Planifier les dates de retour en fonction des :

cycles scolaires des enfants accompagnant le salarié ;
période de recouvrement sur le poste que le salarié quitte ;
période de recouvrement (et de formation éventuellement) sur le poste que le salarié rejoint.

Attention – Important

Cette phase de gestion du transfert est probablement la plus délicate, du fait qu’elle se situe à la frontière entre gestion de la mobilité et gestion des carrières. Bien qu’étant deux fonctions bien distinctes dans beaucoup d’entreprises, il est pourtant indispensable de construire des passerelles solides pour qu’une mobilité soit considérée comme un succès.

Le délai de 6 mois peut paraître long pour trouver un nouveau poste pour le salarié, mais il est en réalité une garantie que la réaffectation ne se fera pas à la légère et pourra en général éviter au salarié une situation de « non-affectation  » à la fin de sa mission, ce qui constituerait non seulement un véritable échec en matière de gestion des RH et de la mobilité mais également un échec financier.

Le remplacement du salarié qui va rentrer doit être prévu de manière concomitante si le poste ne peut subir de vacance. En effet, la prolongation du séjour au-delà de la date prévue peut poser des problèmes si les autorisations de travail ou de détachement sécurité sociale ont atteint leur date limite.

Préparer l’accueil du salarié dans l’entreprise de retour.

La réintégration du salarié suppose une série de mesures à différents niveaux :

professionnel : rencontre avec le manager et la nouvelle équipe le 1^er jour ;
informatif : édition d’une note de nomination et diffusion de l’information : dans l’entreprise d’accueil, modification des listes de diffusion des documents groupe ;
logistique : fabrication d’un badge d’accès, équipement d’un bureau ;
administratif : rencontre avec le service administration du personnel et échange d’informations personnelles.

Notons que certaines conventions collectives prévoient des dispositions concernant le retour en France (ingénieurs et cadres de la métallurgie par exemple).

Organiser le retour du salarié et de sa famille

Quels sont les acteurs concernés ?

DRH.
Responsable mobilité internationale.
Gestionnaire mobilité internationale.
Prestataires.
Salarié et sa famille.

Que faut-il faire ?

Effectuer une nouvelle étude de la situation fiscale du salarié.

La date de retour peut entraîner des conséquences diverses en matière de fiscalité, particulièrement si le salarié rentre seul dans un premier temps et que la famille reste à l’étranger jusqu’à la fin de l’année fiscale. Dans certains cas, l’employeur français sera amené à effectuer une retenue d’impôts à la source sur le salaire français dans le cadre de l’impôt du non-résident fiscal France.

Afin de ne rien négliger en la matière, il est conseillé de proposer au salarié une nouvelle consultation fiscale via le prestataire spécialisé.

Effectuer les démarches administratives relatives à la couverture sociale.

Dans les pays qui ont signé une convention de sécurité sociale avec le pays d’origine, le salarié (expatrié au sens de la sécurité sociale) devra se procurer, avant son départ, auprès des autorités administratives de sécurité sociale, les attestations correspondant à ses périodes travaillées à l’étranger dans le cadre d’une totalisation des périodes. Ces documents seront précieux au moment d’établir ses droits à la retraite ou même au chômage, si la convention le prévoit. De même pour la totalisation des périodes en matière de prestations en nature, si le salarié était affecté dans un pays soumis au règlement de sécurité sociale n° 833/2004.

Pour obtenir ces documents, il pourra se faire aider par l’équipe RH locale.

Si le salarié est réintégré dans l’entreprise française, il faudra procéder aux affiliations sociales obligatoires et résilier les éventuelles couvertures facultatives internationales.

S’il est intégré vers un autre site à l’étranger, il faudra coordonner les couvertures avec la nouvelle filiale et éventuellement prévoir la répartition de la gestion de ce type de transfert de pays tiers à pays tiers dans la charte de mobilité.

Si la politique de mobilité le prévoit, recenser les besoins et accompagner la famille au retour :

retrouver un logement ;
inscrire les enfants dans un nouveau cycle scolaire ;
aider le conjoint à retrouver un emploi.

Même si tel n’est pas le cas et que l’entreprise n’est pas réellement impliquée dans cet aspect familial du retour, il est toujours possible de fournir au salarié un document qui servira de guide à la famille qui devra alors quitter une situation parfois très assistée pour retrouver une situation d’autonomie qu’il faudra préparer à l’avance. Le document GEST 10 (Le retour en France – check-list des formalités famille), recense les plus importantes de ces formalités de retour.

Organiser le déménagement retour.

S’agissant d’un retour, les prestataires pourront être différents de ceux connus des gestionnaires mobilité internationale et le plus souvent seront purement locaux. Il peut être prudent d’interroger le prestataire sélectionné pour l’aller sur ses éventuels correspondants pour la phase retour.

Attention – Important

L’évaluation de la réintégration est à surveiller de près car les échecs surviennent généralement au cours des 12 mois qui suivent le retour, période pendant laquelle le salarié cherche à valoriser son expérience à l’étranger. Si l’entreprise ne lui offre pas cette possibilité, d’autres s’en chargeront…

Afin de recouvrer des droits à prestations sociales en France, le salarié doit remplir des conditions minimales de durée de cotisations, qui peuvent ne pas être remplies s’il est malade dès son retour. Pour éviter toute difficulté dans le bénéfice des prestations, il est important que la couverture internationale (de type 1^er euro) qui a été souscrite au départ de France prévoie une période de couverture allant au-delà de la date de retour en France.