Régime social des salariés travaillant à l’étranger

SALARIES DÉTACHÉS

Principe

La législation concernant la protection sociale dépend en principe du lieu d’exercice de l’activité.

Ainsi, un salarié est soumis à la législation du pays d’exercice de l’activité.

Un salarié exerçant son activité à l’étranger est, par conséquent, assujetti à la législation du pays d’accueil.

Toutefois, par exception, le salarié peut dans le cadre d’un détachement, continuer à être rattaché à titre obli­gatoire au régime de Sécurité sociale du pays d’origine (France).

Deux types de détachement doivent être distingués :

  • le détachement en vertu de conventions bilatérales ou de règlements communautaires, dont les dispositions communes prévoient le maintien du travailleur détaché au régime de Sécurité sociale de son pays d’occupation habituelle et corrélativement sa dispense d’affiliation au régime du pays dans lequel il va exercer temporairement son activité ;
  • le détachement au titre de la loi française (article L. 761-2 du Code de la Sécurité sociale), lorsque celui-ci est opéré dans un pays non lié avec la France par un accord bilatéral de Sécurité sociale ou lorsque la durée maximale prévue par l’accord est atteinte.

RÉGIME DE SÉCURITÉ SOCIALE

Définition

Sont considérés comme salariés détachés :

  • les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur, pour y exercer une activité salariée ou assimilée et qui demeurent soumis à la législation française de Sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux ;

Article L. 761-1 du Code de la Sécurité sociale

  • à défaut, les salariés détachés temporairement à l’étranger sont soumis à la législation française de Sécurité sociale lorsque l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

Article L. 761-2 du Code de la Sécurité sociale

Dans ce cas, la durée maximale du détachement est de 3 ans renouvelable une fois.

Durée du détachement

Lorsque le salarié est détaché dans le cadre d’une convention ou d’un règlement international, la durée du détachement est fixée par la convention ou le règlement. Dans les autres cas, la durée du détachement est de 3 ans renouvelable une fois.

Article R. 761-1 du Code de la Sécurité sociale

Toutefois, lorsque le salarié est détaché dans le cadre d’une convention ou d’un règlement international pour une durée inférieure à la durée maximale fixée à l’article R. 761-1 du Code de la Sécurité sociale, il peut continuer à bénéficier du régime de détachement jusqu’au terme de la durée maximale.

Effets du détachement

Lorsque le détachement s’effectue dans le cadre d’un accord international ou du règlement communautaire, le salarié détaché est :

  • soumis à la législation du pays d’occupation habituelle (pays d’origine ou d’envoi) ;
  • dispensé d’affiliation au régime du pays dans lequel il va exercer temporairement son activité professionnelle (pays de détachement ou d’accueil), dans la limite d’une durée maximale fixée dans l’accord ou prévue par le règlement communautaire.

Le salarié et son entreprise sont exonérés des cotisations sociales dans le pays d’exercice de l’activité.

À l’inverse, lorsque le salarié est détaché dans le cadre de l’article L. 761-2 du Code de la Sécurité sociale, il est affilié au régime français de Sécurité sociale, ainsi qu’au régime local. Cette double affiliation peut entraîner, lorsque la législation du pays d’accueil le précise, un double versement de cotisations.

Cotisations

En cas de détachement, les cotisations sont dues dans les conditions fixées à l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale.

Sont considérées comme rémunérations, les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment :

  • les salaires ou gains ;
  • les indemnités de congés payés ;
  • les indemnités, primes, gratifications et tout autre avantage en argent ;
  • les avantages en nature (véhicule de fonction, logement, …) ;
  • ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire.

À l’opposé, sont exonérés de cotisations, les dommages et intérêts, ainsi que les sommes représentatives de frais professionnels.

Sont également assujetties, les cotisations patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance dépassant certaines limites.

Avantages en nature

En plus d’éléments incitatifs au détachement, comme par exemple la prime de mobilité, le salarié en situation de détachement peut se voir octroyer des avantages en nature.

Le salarié peut se voir notamment attribuer un véhicule de fonction, un logement de fonction ou des avantages divers.

Avantage véhicule – véhicule fourni par l’entreprise

L’utilisation privée d’un véhicule mis à la disposition du salarié de façon permanent constitue un avantage en nature, qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire, ou d’un véhicule dont l’employeur acquiert la propriété dans le cadre de location avec option d’achat.

Le véhicule est considéré comme étant mis à disposition à titre permanent lorsque les circonstances permettent au salarié d’utiliser à titre privé un véhicule professionnel.

Détermination de l’avantage en nature

L’avantage en nature véhicule est évalué sur la base de dépenses réellement engagées, ou sur option de l’employeur, sur la base d’un forfait en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location ou location avec option d’achat, toutes taxes comprises.

L’option prise par l’employeur peut être différente en fonction de chaque salarié.

L’option est laissée à la seule diligence de l’employeur. L’employeur a la faculté de réviser en fin d’exercice l’option prise en fonction de son choix (forfait ou valeur réelle) pour l’année entière écoulée.

Évaluation en fonction des dépenses réelles
Véhicule acheté

L’évaluation est effectuée sur la base des dépenses réellement engagées pour le compte du salarié et incorpore :

  • l’amortissement de l’achat du véhicule toutes taxes comprises, sur cinq ans (soit 20 % par an par rapport au coût d’achat) ;
  • l’assurance et les frais d’entretien (révisions, changements de pneus, de pot d’échappement ou d’ampoules, vidanges, lavages, etc.) qui intègrent les taxes. Les frais de remise en état d’un véhicule suite à un sinistre ne doivent pas être pris en compte ;
  • et le cas échéant les frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur.

Si le véhicule a plus de 5 ans, le pourcentage à retenir est de 10 % par an.

La valorisation du coût d’achat s’effectue sur le prix public d’achat toutes taxes comprises.

Cette évaluation doit être calculée en proratisant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition au cours de l’année) pour l’usage personnel par le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

Véhicule loué ou en location avec option d’achat

L’évaluation sur la base des dépenses réellement engagées s’effectue à partir du coût global de la location, de l’entretien et de l’assurance (toutes taxes comprises) et le cas échéant, des frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur.

Cette évaluation est proratisée à partir des factures prouvant le nombre de kilomètres parcourus annuellement (ou pendant la durée de mise à disposition au cours de l’année) pour l’usage personnel et le nombre de kilomètres parcourus annuellement par le véhicule mis à disposition de façon permanente.

Lorsque l’employeur ne peut apporter la preuve des dépenses réellement engagées, l’avantage résultant de l’usage privé doit être effectué d’après l’évaluation forfaitaire.

Évaluation forfaitaire
Véhicule acheté

Lorsque le salarié utilise en permanence le véhicule acheté par son entreprise et paie ses frais de carburant, l’évaluation de cet avantage est effectuée sur la base de :

  • 9 % du coût d’achat du véhicule, toutes taxes comprises ;
  • 6 % du coût d’achat comprenant toutes les taxes lorsque le véhicule a plus de cinq ans.

Lorsque le salarié utilise en permanence le véhicule acheté par son entreprise et que l’employeur paie le carburant du véhicule, l’évaluation de l’avantage résultant de l’usage privé est effectuée soit sur la base des pourcentages vus précédemment auxquels s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant pour l’usage privé et professionnel à partir des frais réellement engagés, soit sur la base d’un forfait global de :

  • 12 % du coût d’achat du véhicule ;
  • 9 % de ce coût lorsque le véhicule a plus de cinq ans.
Véhicule loué ou en location avec option d’achat

Lorsque le salarié utilise en permanence le véhicule de son entreprise et paie ses frais de carburant, l’évaluation de l’avantage résultant de l’usage privé est effectuée sur la base de :

  • 30 % du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance évalués d’après les factures intégrant les taxes.

Lorsque le salarié utilise en permanence le véhicule de son entreprise et que l’employeur paie le carburant du véhicule, l’évaluation de cet avantage est effectuée :

  • soit sur la base du pourcentage de 30 % vu précédemment auquel s’ajoute l’évaluation des dépenses de carburant pour l’usage privé et professionnel à partir des frais réellement engagés ;
  • soit sur la base d’un forfait de 40 % du coût total annuel comprenant la location, l’entretien, l’assurance du véhicule, le carburant utilisé à titre privé et professionnel et toutes les taxes afférentes.

En cas de mise à disposition en cours d’année, que le véhicule soit acheté ou loué ou en location avec option d’achat, l’évaluation doit être proratisée en fonction du nombre de mois de mise à disposition.

Dans le cas de mois incomplet, c’est le mois intégral qui est pris en compte.

Avantage en nature véhicule – Tableau de synthèse

Évaluation en fonction des dépenses réelles (*)

Évaluation forfaitaire

Véhicule achetéAmortissement sur 5 ans :

  • 20 % du coût d’achat du véhicule
  • 10 % si le véhicule a plus de 5 ans

 

+ assurance, frais d’entretien (révision, changement de pneus, etc.)

+ frais de carburant (usage privé)

Véhicule acheté– carburant non pris en charge :

  • véhicule < 5 ans : 9 % du coût total d’achat TTC
  • véhicule > 5 ans : 6 % du coût total d’achat TTC

 

– carburant pris en charge :

  • véhicule < 5 ans : 9 % du coût total d’achat TTC + dépenses de carburant

ou

12 % du prix d’achat TTC

  • véhicule > 5 ans : 6 % du coût total d’achat TTC + dépenses de carburant

ou

9 % du prix d’achat TTC

 

Véhicule louéCoût global de la location+ entretien+ assurance+ frais de carburant (usage privé) Véhicule loué– carburant non pris en charge :30 % du coût global annuel– carburant pris en charge :30 % du coût global annuel (location, assurance, entretien du véhicule) + dépenses réelles de carburantou40 % du coût global annuel

 

(*) En cas d’évaluation selon les dépenses réelles, l’évaluation de l’avantage en nature est calculée en appliquant le coefficient :

 

Km parcouru à titre privé Km total

Avantage logement

Lorsque l’employeur fournit le logement au salarié détaché, l’estimation de cet avantage est évaluée :

  • forfaitairement ;
  • ou peut être, pour le logement, calculée, sur option de l’employeur, d’après la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation et d’après la valeur réelle pour les avantages accessoires.

L’option est laissée au choix de l’entreprise.

L’employeur a la faculté de réviser en fin d’exercice l’option prise en fonction de son choix (forfait ou valeur locative) pour l’année entière écoulée, salarié par salarié.

Loyer pris en charge directement par l’entreprise

L’avantage en nature doit être considéré comme un avantage lorsque l’employeur, titulaire du bail, loge gratuitement le salarié.

À l’opposé, lorsque l’employeur prend en charge une dépense incombant nominativement au salarié (bail au nom du salarié), l’avantage consenti à ce dernier constitue un avantage en espèces.

Évaluation forfaitaire

La valorisation du forfait avantage logement est présentée sous la forme d’un barème de huit tranches. Les avantages accessoires – l’eau, le gaz, l’électricité, le chauffage, le garage (liste limitative) – sont intégrés dans le forfait.

Montant mensuel de l’avantage logement à réintégrer

Le tableau ci-après indique le montant mensuel de l’avantage logement à réintégrer dans l’assiette de cotisation suivant les tranches de revenus, le nombre de pièces du logement et l’année considérée.

Montant mensuel de l’avantage en nature logement à réintégrer

Montant de la rémunération en fonction du

plafond mensuel de la Sécurité sociale

Salaires

2014

Valeur mensuelle de l’avantage en euro

Inférieure à 0,5 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

< 1 564,50 €

2010

2011

2012

2013

2014

62,60

33,40

63,50

33,90

64,60

34,50

65,80

35,10

66,70

35,60

Égale ou supérieure à 0,5 et inférieure à 0,6 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

> 1 564,50 €

et

< 1 877,39 €

73,10

47,00

74,20

47,70

75,50

48,50

76,90

49,40

77,90

50,00

Égale ou supérieure à 0,6 et inférieure à 0,7 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

> 1 877,40 €

et

< 2 190,29 €

83,50

62,60

84,80

63,50

86,20

64,60

87,80

65,80

88,90

66,70

Égale ou supérieure à 0,7 et inférieure à 0,9 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

> 2 190,30 €

et

< 2 816,09 €

93,90

78,20

95,30

79,40

96,90

80,70

98,60

82,20

99,90

83,30

Égale ou supérieure à 0,9 et inférieure à 1,1 :– logement de 1 pièce principale- autres logements(par pièce principale)

> 2 816,10 €

et

< 3 441,89 €

114,90

99,10

116,60

100,60

118,60

102,30

120,70

104,10

122,30

105,50

Égale ou supérieure à 1,1 et inférieure à 1,3 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

> 3 441,90 €

et

< 4 067,69 €

135,70

120,00

137,70

121,80

140,00

123,90

142,50

126,10

144,40

127,70

Égale ou supérieure à 1,3 et inférieure à 1,5 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

> 4 067,70 €

et

< 4 693,49 €

156,60

146,00

158,90

148,20

161,60

150,70

164,50

153,40

166,60

155,40

Égale ou supérieure à 1,5 :– logement de 1 pièce principale- autres logements (par pièce principale)

> 4 693,50 €

177,40

167,00

180,10

169,50

183,20

172,40

186,50

175,50

188,90

177,80

Définition des pièces principales

Conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article R. 111-1 du Code de la construction et de l’habitation, un logement ou habitation comprend, d’une part des pièces principales destinées au séjour et au sommeil, éventuellement des chambres isolées et, d’autre part, des pièces de service, telles que cuisines, salle d’eau, cabinets d’aisance, buanderies, débarras, séchoirs ainsi que, le cas échéant, des dégagements et des dépendances.

Questions/Réponses n° 9 – DSS/SDFSS/5B

Indemnités ou primes versées à l’occasion d’une mobilité à l’étranger

Position de l’administration

Sont exonérées de cotisation :

  • les indemnités destinées à compenser les frais exposés par le salarié envoyé en mission temporaire ou muté en France par les entreprises étrangères et qui ne bénéficie pas du régime de détachement en vertu du règlement CEE n° 883/2004 ou d’une convention bilatérale de Sécurité sociale à laquelle la France est partie et par le salarié d’entreprise française détaché à l’étranger qui continue de relever du régime général ;
  • les indemnités destinées à compenser les frais exposés par les salariés en mission temporaire ou mutés de la métropole vers les territoires français situés outre-mer et inversement ou de l’un de ces territoires vers un autre.

S’agissant des remboursements de frais, les dépenses engagées par le salarié, bien que se rapportant indistinctement au salarié ou à sa famille (conjoint et enfants), sont considérées comme des dépenses à caractère spécial inhérentes à la fonction et à l’emploi, lorsqu’elles résultent directement de la décision de l’employeur d’envoyer son salarié en mobilité professionnelle pour une longue période ou une période temporaire.

L’employeur peut déduire les remboursements qui concernent :

  • les frais de transport ;
    • voyage de reconnaissance du salarié et de son conjoint,
    • voyage aller et retour du salarié, de son conjoint et de ses enfants, s’agissant des voyages de début et de fin de mobilité,
    • voyage d’urgence en métropole pour le salarié originaire de la métropole, dans l’un des territoires de l’ensemble français pour le salarié originaire de l’un de ces territoires et dans un pays étranger pour le salarié originaire de ce pays étranger,
    • voyage annuel en métropole pour le salarié originaire de la métropole, dans l’un des territoires français situés Outre-Mer pour le salarié originaire de ces territoires et dans un pays étranger pour le salarié originaire de ce pays étranger. Le voyage annuel du conjoint et des enfants peut aussi être déduit,
    • location de voiture à l’arrivée et au départ, s’agissant des voyages de début et de fin de mobilité ;
  • les frais de logement ;
    • frais de déménagement,
    • frais d’hôtel pendant la période de déménagement, pour le salarié, son conjoint et ses enfants,
    • frais de garde-meuble en métropole pour le salarié originaire de la métropole, dans l’un des territoires français situés Outre-Mer pour le salarié originaire de l’un de ces territoires ou à l’étranger pour le salarié originai­re de ce pays étranger, pendant la période de déménagement,
    • double loyer au début et à la fin de la mobilité ;
  • les indemnités destinées à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif ainsi que les frais de réinstallation immédiatement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement ;
  • les remboursements divers ;
    • cours de français pour le salarié étranger au moment de son installation en France ou cours de langue étrangère pour le salarié envoyé hors de France,
    • frais de passeport, de visa ou de vaccination,
    • frais de scolarité des enfants dans le pays d’accueil.
Position de la jurisprudence
Versements concernant le salarié

Les indemnités versées au salarié détaché sont exclues de l’assiette de cotisations dans la mesure où elles constituent des remboursements de frais professionnels.

Une aide au conjoint démissionnaire

Une entreprise verse au conjoint d’un salarié ayant été muté géographiquement une aide financière destinée à compenser le préjudice résultant pour lui de sa démission de son emploi.

Selon la cour de cassation, l’aide versée par l’entreprise, loin de réparer le préjudice subi par le conjoint démissionnaire, constitue un véritable avantage en nature alloué en raison de l’appartenance du salarié à l’entreprise et à l’occasion du travail accompli par lui.

Elle est donc soumise à cotisations.

Cass. civ., 2e ch., 17 septembre 2009, n° 08-21005 FSPB

Prise en charge du supplément d’impôt sur le revenu

Le paiement par l’employeur, de la différence entre l’impôt sur le revenu que le salarié aurait payé selon la fiscalité du pays où son employeur l’avait détaché et l’impôt sur le revenu qu’il aurait payé selon la fiscalité française, constitue le paiement d’une dette personnelle du salarié et, par conséquent, un avantage soumis à cotisations sociales.

Cass. soc. 4 juin 1992 – Sté SETEC c/ URSSAF de PARIS

Cass. soc. 16 juin 1994 – SNECMA c/ URSSAF de MELUN

Indemnité de dépaysement

Une indemnité de dépaysement couvrant des frais liés au climat des pays où les agents sont envoyés en mis­sion, aux conditions de vie de ces pays ou encore l’éloignement lui-même, est soumise à cotisations dès lors que cette indemnité est proportionnelle à la rémunération des salariés.

Cass. 26 septembre 1991 – Bureau Central d’Études pour les équipements d’outre-mer BCEON c/ URSSAF de Paris

Des primes de dépaysement, de loyer et de détente versées au personnel en déplacement en sus des dépenses de nourriture et de logement, déjà indemnisées par le remboursement de frais réels ou le paiement d’allocations forfaitaires de déplacement, constituent des compléments de rémunération devant être réintégrés dans l’assiette des cotisations si l’employeur ne justifie pas, par ailleurs, d’une utilisation effective de celles-ci conformément à leur objet.

Cass. soc. 31 octobre 2000 – SA Tissot c/ URSSAF du Lot

Prime d’expatriation

Par ailleurs, des primes d’expatriation, allouées à des salariés détachés à l’étranger, ainsi que des indemnités de subsistance, primes de mer attribuées au personnel travaillant sur des plates-formes pétrolières, n’ont pas le caractère d’indemnités représentatives de frais professionnels mais constituent des compléments de salaire soumis à cotisations dès lors que l’employeur n’apporte pas la preuve que les sommes ont été effectivement engagées par les salariés.

Cass. soc. 24 juin 1993 – SA Technip Géoproduction c/ URSSAF de Paris et autres

Frais de voyage

La prise en charge par l’entreprise des frais de voyage exposés à l’occasion des congés annuels par l’ensemble des salariés métropolitains détachés dans un DOM représente un avantage en nature soumis à cotisation.

Cass. soc. 6 juin 1996 – SA Thomson CSF c/ Caisse Générale de Sécurité sociale de la Guyane

Versements concernant la famille du salarié
Frais de voyage

Les frais de voyage des familles pris en charge par l’entreprise doivent être exclus de l’assiette des cotisations :

  • lorsque ceux-ci sont directement et uniquement liés à l’expatriation des salariés ayant gardé leur domicile de rattachement dans la région d’accueil (en l’espèce : Guyane) ;
  • lorsque les salariés sont contraints, pour des raisons strictement professionnelles, de résider pour plusieurs années dans cette même région.

Ces frais sont exclus de l’assiette des cotisations quand bien même la prise en charge de ces dépenses par l’employeur bénéficie à la fois au salarié lui-même et aux membres de sa famille, soumis à des contraintes provoquées par l’expatriation.

Cass. soc. 1er février 2001- URSSAF c/ APAVE

Frais de scolarité

Des frais résultant de la situation familiale des intéressés, pour couvrir notamment les frais de scolarité, sont liés à la décision d’expatriation de l’employeur et constituent des remboursements de frais professionnels et non un complément de salaire soumis à cotisations.

Cass. soc. 11 juillet 1991 – URSSAF de Paris c/ IBM Europe

Allocations pré et postnatales

Des allocations pré et postnatales versées à des salariés qui, en raison de leur détachement ne peuvent prétendre aux prestations familiales, doivent être assimilées à des rémunérations soumises à cotisations.

Cass. soc. du 24 juin 1993 – SA Technip Géoproduction c/ URSSAF de Paris et autres

Régime social des cotisations patronales de retraite et de prévoyance complémentaire

Régime issu de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 – article 113

L’article 113 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 fixe les règles suivantes en ce qui concerne les cotisations patronales de retraite et de prévoyance complémentaires.

Principe d’exonération

Les cotisations de retraite complémentaire légalement obligatoires (ARRCO, AGIRC, IRCANTEC…) sont exclues sans limitation des cotisations sociales.

Retraite supplémentaire

Les cotisations patronales de retraite supplémentaire (régime à cotisations définies) sont exonérées dans lalimi­te d’un plafond qui est fixé à la fraction la plus élevée des deux valeurs suivantes :

  • 5 % du montant du plafond de la Sécurité sociale (soit 1 877,40 € par an en 2014) ;
  • 5 % de la rémunération soumise à cotisation de Sécurité sociale déduction faite de la part des contributions des employeurs au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance soumises à cotisations de Sécurité sociale. La rémunération prise en compte est retenue dans la limite de 5 fois le montant du plafond annuel de Sécurité sociale soit 187 740,00 € pour 2014.

Pour l’application du plafond, l’abondement de l’entreprise au PERCO (Plan d’Épargne pour la Retraite Collective) est pris en compte.

Exemple n° 1

Soit un salarié percevant 200 000 € en 2014. Il bénéficie d’un contrat de retraite supplémentaire (régime à cotisations définies). Ce régime est financé à hauteur de 4 % de son salaire (cotisation patronale). Il bénéficie par ailleurs d’un abondement au PERCO de 1 800 € dans l’année.

 

Montant des cotisations patronalesRégime à cotisations définies200 000 X 4 % =Abondement au PERCO = 8 000 €1 800 €9 800 €
La limite d’exonération est fixée au plus élevé entre :

  • –37 548 X 5 % = 1 877,40 €
  • –ou 5 % X (5 X 37 548) = 9 387 €

Le montant à réintégrer est par conséquent de :

– 9 800 – 9 387 = 413 €

 

Prévoyance

Les cotisations patronales de prévoyance complémentaire sont exonérées de cotisations sociales dans la limite d’un plafond spécifique qui est fixé à :

  • 6 % du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale soit 2 252,88 € en 2014 ;
  • et de 1,5 % du montant de la rémunération soumise à cotisation de Sécurité sociale.

La part de la contribution patronale destinée au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance soumise à cotisation de Sécurité sociale est déduite. Le total ainsi obtenu ne peut excéder 12 % du montant du plafond annuel de Sécurité sociale soit 4 505,76 € en 2014.

Décret n° 2005-453 du 9 mai 2005 – JO du 10 mai – p. 8051

Exemple n° 2

Soit un salarié percevant 200 000 € en 2014. Il bénéficie d’une prévoyance à hauteur de 3 % de son salaire et d’une mutuelle à hauteur de 1 % de son salaire (cotisations patronales).

Montant des cotisations patronalesRégime de prévoyance200 000 X 3 % =Mutuelle200 000 X 1 % = 6 000 €+2 000 €8 000 €
La limite d’exonération est fixée à :

  • –(37 548 X 6 %) + (1,50 % X 200 000)
  • –= 5 252,88 € limités à 12 % de 37 548 €

soit 4 505,76 €

Le montant à réintégrer est par conséquent de :

– 8 000 – 4 505,76 = 3 494,24 €

Notion de rémunération

La rémunération du salarié est définie par référence à l’assiette des cotisations de Sécurité sociale. Toutefois, conformément au b du I de l’article D. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, il n’est pas tenu compte, pour la détermination du montant de la rémunération servant de référence pour le calcul de cette limite, des éventuelles contributions des employeurs destinées au financement de prestations complémentaires de retraite et de prévoyance soumises aux cotisations de Sécurité sociale. Sont ainsi visées, par exemple, les contributions versées pour le financement de retraite supplémentaire et/ou de prévoyance complémentaire à caractère facultatif. Est également visée la prise en charge, par l’employeur, de la part salariale à un régime de retraite complémentaire légalement obligatoire, en tant qu’elle constitue une contribution de l’employeur soumise aux cotisations de Sécurité sociale.

La fraction des contributions des employeurs excédant la limite doit être intégrée dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Plafond de la Sécurité sociale

En fin d’année, il convient de comparer l’ensemble des contributions versées au cours de l’année aux seuils d’assujettissement déterminés en fonction du plafond retenu pour la régularisation annuelle des cotisations.

Le plafond qui sert de référence est ainsi réduit :

  • en fonction des périodes d’absence non rémunérées, en application de l’article R. 243-11 précité ;
  • pour le cas des salariés à employeurs multiples dont les cotisations sont assises sur un plafond proratisé : la limite d’exclusion se calcule sur le plafond proratisé ;
  • en cas d’abattement sur le plafond pour les salariés occupés à temps partiel sauf s’il y a option pour le calcul de la cotisation d’assurance vieillesse sur une assiette maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein, en application de l’article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité sociale.

Dans ce cas, l’employeur renonce à l’application de la proratisation du plafond prévue par l’article L. 242-8 du même code.

Modalités de mise en œuvre

Dispositions à caractère général

Les prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire doivent, pour ouvrir droit à l’exclusion d’assiette, revêtir «un caractère collectif et obligatoire.

Les garanties collectives doivent être déterminées :

  • soit par voie de conventions ou d’accords collectifs ;
  • soit à la suite de la ratification, à la majorité des intéressés, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ;
  • soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.
Dispositions particulières aux conventions et accords collectifs

Les garanties de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peuvent être mises en place selon les différentes modalités prévues par le Code du travail :

  • Accords interprofessionnels (Articles L. 2232-1 à L. 2232-4) ;
  • Conventions de branche et accords professionnels (Articles L. 2232-5 à L. 2232-10) ;
  • Conventions et accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement (Articles L. 2232-11 à L. 2232-35).
Accord d’entreprise

Les garanties mises en place par accord d’entreprise sont collectives si elles bénéficient à l’ensemble des salariés ou à une ou plusieurs catégories objectives de salariés de l’entreprise, tous établissements confondus.

Ainsi, sauf à remettre en cause son caractère collectif, un accord d’entreprise ne peut exclure certains établissements du bénéfice des garanties mises en place.

Enfin, un accord d’entreprise décidant de conditions différentes selon les établissements contrevient au caractère collectif imposé par la loi.

Mise en place par référendum

Le projet de l’employeur, soumis préalablement à l’avis du comité d’entreprise ou d’établissement, doit être ratifié à la majorité du personnel (50 % des effectifs). Sous peine de nullité, l’acte écrit doit contenir toutes les clauses obligatoires (Articles L. 912-2, L. 912-3 et L. 912-4 du Code la Sécurité sociale) et aucune des clauses prohibées (Articles L. 913-1 à 3). L’article L. 911-5 du Code de la Sécurité sociale, prévoit qu’un système de garanties mis en place par cette procédure peut-être révisé par un accord collectif.

Mise en place par décision unilatérale

La décision unilatérale obéit aux mêmes exigences en matière de formalisme. L’article L. 911-5 du Code de la Sécurité sociale, prévoit qu’un système de garanties mis en place par cette procédure peut-être révisé par un accord collectif ou un référendum.

Pièces à produire lors d’un contrôle

Pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, l’employeur doit produire les éléments suivants lors des opérations de contrôle prévues à l’article L. 243-7 du Code de la Sécurité sociale, quelle que soit la date de mise en place des garanties.

En outre, dans tous les cas, l’employeur doit produire les éléments descriptifs complémentaires du système de garanties (par exemple contrat d’assurance) qui ne figurent pas dans les documents précédents.

Prestations versées par un organisme habilité

Les contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, dans les conditions définies par la présente circulaire, à la condition que ces prestations soient versées aux bénéficiaires directement par l’un des organismes tiers mentionnés au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale (institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du Code de la Sécurité sociale, institution de gestion de retraite supplémentaire régie par le titre IV du livre IX du même code, mutuelle régie par le livre II du Code de la mutualité, entreprise d’assurance relevant du code des assurances) ou pour son compte par l’intermédiaire de l’employeur ou d’un délégataire de gestion.

En outre, pour l’année 2009, ces prestations peuvent encore être servies par une institution de retraite supplémentaire (IRS).

Non-substitution à un élément de rémunération

En son neuvième alinéa, l’article L. 242-1du Code de la Sécurité sociale subordonne le bénéfice de l’exclusion d’assiette au fait que les contributions des employeurs ne se substituent pas à d’autres éléments de rémunération, « à moins qu’un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement desdites contributions ».

Dès lors, une contribution de l’employeur destinée au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, versée pour la première fois moins de douze mois après le dernier versement d’un élément de rémunération en tout ou partie supprimé, doit être intégrée dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Ainsi, par exemple, à l’égard d’une contribution dont le premier versement intervient le 15 juin 2009, il convient de vérifier qu’aucun élément de rémunération en tout ou partie supprimé n’a été versé pour la dernière fois entre le 16 juin 2008 et le 15 juin 2009. La contribution bénéficie de nouveau de l’exclusion d’assiette si l’entreprise rétablit pour l’avenir.

Ce principe de non-substitution s’applique aux systèmes de garanties de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire créés après le 31 décembre 2004. La date de création d’un système de garanties correspond, selon les cas, à la date de conclusion de la convention, de l’accord collectif ou de l’avenant l’instituant, à celle de la ratification par la majorité des intéressés de l’accord proposé par le chef d’entreprise ou à celle de la décision unilatérale du chef d’entreprise.

Caractère collectif

Les garanties de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire instituée par l’entreprise doivent revêtir un caractère collectif, c’est-à-dire bénéficier de façon générale et impersonnelle à l’ensemble du personnel salarié ou à une ou des catégories objectives de salariés.

Des garanties devant s’appliquer de façon générale et impersonnelle

Le caractère collectif des garanties est remis en cause lorsque les critères retenus pour déterminer les bénéficiaires ont été définis dans l’objectif d’accorder un avantage personnel. Le régime doit avoir vocation à s’appliquer de manière générale et impersonnelle même si, en pratique, il ne bénéficie qu’à un nombre restreint de personnes.

Exemple

Dans l’entreprise X, un système de garanties de prévoyance complémentaire est ouvert à la catégorie des cadres; or, l’entreprise n’en comprend qu’un seul. Le caractère collectif des garanties ne sera pas remis en cause dans la mesure où tout cadre embauché ultérieurement a vocation à en bénéficier.

Garanties devant bénéficier à une ou des catégories objectives de salariés

Cette notion devra être définie en référence au code du travail, à la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres, aux usages ou accords collectifs dans les conditions ci-dessous.

Référence au Code du travail

Constituent des catégories objectives de salariés, celles qui sont retenues pour l’application du droit du travail : ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Constituent également des catégories objectives de personnel :

  • les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
  • les cadres dits «intégrés à un horaire collectif» dont la nature des fonctions conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés visés à l’article L. 3121-39 du même code et les autres cadres dits «cadres intermédiaires» visés à l’article L. 3121-38 du même code, dans leur rédaction en vigueur antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, pour les seuls régimes mis en place antérieurement à cette date ;
  • les personnels visés aux articles L. 3121-42 et L. 3121-43 du Code du travail.
Référence à la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres

Constituent également des catégories objectives de salariés les catégories générales définies par référence à la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, en ses articles 4 (ingénieurs et cadres et diverses autres catégories de personnel), 4 bis (assimilation aux ingénieurs et cadres des employés, techniciens et agents de maîtrise occupant certaines fonctions) et 36 (collaborateurs autres que ceux visés aux articles 4 et 4 bis, remplissant certaines conditions).

Les tranches A, B et C servent à définir l’assiette des cotisations au régime complémentaire des cadres. Elles n’ont pas vocation à définir des catégories objectives de salariés.

Référence aux usages ou accords collectifs en vigueur dans la profession

D’autres catégories s’inspirant des usages (constants, généraux et fixes) en vigueur dans la profession ou des accords collectifs également en vigueur dans la profession peuvent être retenues dès lors que celles-ci sont déterminées à partir de critères objectifs, non restrictifs et clairement définis.

En revanche, les coefficients de classification, ou les catégories ou sous-catégories définies dans les conventions à partir de ces coefficients, n’ont pas vocation à être retenus, le degré de détail de ces grilles et les possibilités ouvertes de ce fait étant peu compatibles avec la notion de caractère collectif qui est requise.

Référence à des catégories définies dans l’entreprise ou au niveau de chaque salarié

D’une manière générale, les catégories définies au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, même si elles découlent d’usages ou accords collectifs particuliers, ne peuvent être retenues dans la mesure où la catégorie est trop étroitement définie.

À titre d’exemple, l’introduction, au sein de la catégorie «cadres» d’un critère d’appartenance au comité exécutif, de participation à la définition et à la gestion des orientations limite les bénéficiaires du système de garanties à une partie seulement des cadres, lui retirant ainsi son caractère collectif.

Pour les mêmes raisons, l’introduction d’un critère spécifique lié à la rémunération, même si ce critère est exprimé en fonction de limites définies par la loi, la convention AGIRC-ARRCO (par exemple tranches A, B et C) ou une convention collective ne saurait être appliquée. Cette règle s’entend sans préjudice des précisions apportées au paragraphe IV-D infra.

Catégories particulières de salariés

Certains exemples traitant de situations particulières permettent d’expliciter les principes généraux dégagés ci-dessus.

Cas particulier des mandataires sociaux

Les mandataires sociaux ne constituent pas, en tant que tels, une catégorie objective de personnel. Il en résulte qu’un système de garanties ne peut être ouvert aux seuls mandataires sociaux, sauf à remettre en cause son caractère collectif.

Pour qu’un mandataire social, relevant du régime général en application des dispositions de l’article L. 311-3 du Code de la Sécurité sociale, puisse bénéficier d’un système de garanties entrant dans le champ des présentes dispositions, il faut soit que les garanties soit ouvertes à l’ensemble du personnel, soit qu’elles bénéficient à une catégorie objective à laquelle appartient le mandataire.

Ainsi, est considéré comme visant une catégorie objective de personnel le système de garanties de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire ouvert à la catégorie : cadres au sens de la convention AGIRC, même si, dans les faits, un seul mandataire, affilié au régime général en application de l’article L. 311-3 du Code de la Sécurité sociale, appartient à cette catégorie. En effet, tout cadre au sens de la convention AGIRC ayant vocation à bénéficier de ce régime, le fait qu’une seule personne, en l’occurrence le mandataire, en bénéficie ne remet pas en cause le caractère collectif.

BO Santé – Protection sociale – Solidarités n° 2009/2 du 15 mars 2009, Page 303

Garanties ne pouvant reposer sur des critères relatifs à la durée du travail, à la nature du contrat, à l’âge ou à l’ancienneté
Durée du travail

L’accès au système de garanties ne peut reposer sur des critères relatifs à la durée de travail : temps plein, temps partiel.

Nature du contrat

L’accès au système de garanties ne peut reposer sur des critères relatifs à la nature du contrat : contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).

Il ne peut non plus être mis en place au profit des seuls apprentis (Article L. 6221-1 du Code du travail) ou des travailleurs intermittents (Article L. 3123-31 du même code). En effet, un tel mécanisme reviendrait à utiliser le critère du contrat de travail.

Âge du salarié

En son article L. 1132-1, le Code du travail interdit toute «mesure discriminatoire, directe ou indirecte» fondée sur un critère d’âge.

Dès lors, un système de garanties éligible aux présentes dispositions ne peut exclure des salariés sur le seul fondement d’un critère d’âge, ni, pour un régime de prévoyance, moduler le niveau des prestations ou des garanties en fonction de l’âge (par exemple, de prévoir des prestations réduites pour les salariés ayant atteint un certain âge).

Il est toutefois admis que l’exclusion de l’assiette des cotisations soit maintenue pour des garanties de retraite limitées en deçà d’un certain d’âge, lorsque ce dispositif remplace un système préexistant qui se ferme(exemple : création d’un système dans lequel les droits s’acquièrent tout au long de la carrière et sont donc éventuellement liquidables prorata temporis suite à la fermeture d’un système à prestations définies conditionné à la présence dans l’entreprise au moment de la retraite), s’il est démontré que la couverture de certains salariés proches de la retraite n’est pas rentable pour eux en termes de droits supplémentaires. Il incombe à l’employeur de produire des éléments de preuve détaillés permettant de justifier l’exclusion des salariés concernés.

Ancienneté

Principes généraux

L’accès aux garanties ne peut reposer sur des critères relatifs à l’ancienneté du salarié. De la même façon, un critère de date d’embauche ne peut être retenu pour définir une catégorie objective de personnel.

Dérogations possibles

Par exception, une condition d’ancienneté ne pouvant excéder douze mois peut être prévue sans remise en cause du caractère collectif des garanties. Cette condition d’ancienneté doit être appréciée au regard de la seule durée d’appartenance juridique à l’entreprise (et non au regard de la durée d’appartenance à la catégorie bénéficiaire du système de garanties).

Exemple

Un dispositif soumis à une condition d’ancienneté d’un an et bénéficiant aux seuls cadres doit être ouvert à tous les cadres ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit l’emploi effectivement occupé pendant ce temps.

De même, l’introduction d’un critère d’embauche peut être admise en cas de fermeture d’un système de garanties retraite préexistant afin de se conformer aux nouvelles conditions légales et réglementaires d’exclusion d’assiette. Dans ce cas, le système préexistant étant maintenu au profit des personnes embauchées avant sa date de fermeture, le nouveau peut, sans remise en cause du caractère collectif, être réservé aux seules personnes embauchées à compter de la date de sa mise en place. Les contributions versées par l’employeur pour le financement de ces deux systèmes de garanties peuvent donner lieu au bénéfice de l’exclusion d’assiette.

 

Contribution de l’employeur

Le caractère collectif des garanties implique que la contribution de l’employeur soit fixée à un taux ou à un montant uniforme selon les mêmes modalités à l’égard de tous les salariés appartenant à une même catégorie objective de personnel: même montant en cas de contribution forfaitaire et, en cas de cotisation proportionnelle à la rémunération, même taux et même définition de l’assiette, le taux pouvant être modulé selon des tranches de rémunération.

La notion de caractère collectif s’oppose à ce que les tranches de rémunération soient fixées librement, la possibilité donnée à l’employeur de moduler le taux suivant les tranches de rémunération s’entend des tranches définies par référence au plafond de la Sécurité sociale, pris dans son entier (un plafond, deux plafonds, trois plafonds, etc.).

En revanche, rien ne s’oppose à un dispositif combinant une contribution forfaitaire en deçà et au-delà d’un plafond de rémunération et une contribution proportionnelle au revenu entre le plancher et le plafond.

Exemple

Un contrat d’assurance frais de santé prévoit que la contribution de l’employeur est égale à 4 % de la rémunération, sans pouvoir être ni inférieure à 32 € pour les rémunérations inférieures ou égales à 800 €ni supérieure à 60 € pour les rémunérations égales ou supérieures à 1 500 €. Ce régime revêt un caractère collectif.

En effet :

  • lorsque le plancher (800 €) ou le plafond (1 500 €) jouent, la cotisation de l’employeur est forfaitaire (selon le cas, 32 € ou 60 €) ;
  • pour les rémunérations comprises entre 801 et 1 499 €, la cotisation de l’employeur est proportionnelle à la rémunération perçue (4 %).

Le caractère collectif s’oppose au choix d’une tarification reposant sur un critère individuel.

Exemple

Un contrat d’assurance frais de santé propose plusieurs niveaux de garanties. Pour chaque niveau de garanties, le tarif du contrat est déterminé en fonction de l’âge du salarié. Un tel contrat ne répond pas au caractère collectif : en effet, la cotisation n’est plus fixée de la même façon pour tous les salariés sur une base collective.

Lorsque sont prévus plusieurs niveaux de garanties comprenant chacun le même socle commun de garanties et des suppléments de garanties, chaque salarié devant choisir un niveau de garanties, le dispositif présente un caractère collectif dans la mesure où chaque salarié est tenu de choisir un niveau de garanties: à défaut, il est affilié obligatoirement au premier niveau de garanties.

La participation de l’employeur peut être exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, dans les limites définies à l’article D. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, à hauteur du montant de la part patronale correspondant au premier niveau de garanties.

En cas de choix, par le salarié, d’un niveau supérieur de garanties, la participation de l’employeur finançant le supplément de garanties ne peut bénéficier de l’exclusion d’assiette, le choix de ces garanties supplémentaires étant facultatif pour le salarié.

Une contribution de l’employeur pouvant être modulée en fonction de la composition familiale

La participation de l’employeur au financement d’une couverture de prévoyance complémentaire de prestations en nature de santé peut être modulée en fonction de la composition familiale de l’assuré sans remise en cause du caractère collectif du régime.

Exemple

Dans un contrat de prévoyance complémentaire santé, la contribution de l’employeur est fixée comme suit :

  • personne isolée : cotisation répartie à égalité entre l’employeur et le salarié (soit 50 % chacun) ;
  • couverture familiale : cotisation prise en charge par l’employeur à hauteur de 70 %.
Modulation des garanties ou prestations par le salarié

Le respect de la notion de taux ou de montant uniforme de la contribution patronale n’interdit pas aux salariés, si cela est prévu dans l’acte mettant en place le système de garanties, de surcotiser à titre personnel au-delà du niveau collectif prévu afin d’augmenter les garanties des différents risques.

Pour les prestations de retraite supplémentaire : une contribution de l’employeur pouvant servir à équilibrer les taux de remplacement issus des régimes obligatoires de retraite

Le coefficient de rémunération prévue par la convention collective ne peut servir à déterminer une catégorie objective de salariés.

En revanche, il est admis que le taux de la contribution prise en charge par l’employeur soit d’autant plus élevé que le coefficient de la convention collective ou le salaire est élevé. Cette tolérance n’est accordée que dans la mesure où la part prise en charge par le salarié augmente elle aussi, selon les mêmes catégories.

Caractère obligatoire
Le principe : une adhésion obligatoire

Le salarié qui, lors de la mise en place, par décision unilatérale de l’employeur, d’une couverture de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire, choisit de refuser de cotiser doit le faire savoir par écrit.

Salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé

Un système de prévoyance ayant pour objet la prise en charge des frais de santé peut prévoir, sans remise en cause du caractère obligatoire, une dispense d’affiliation au profit des salariés bénéficiant de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L. 863-1 du Code de la Sécurité sociale.

La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à échéance du contrat individuel (si l’intéressé ne peut pas le résilier par anticipation).

Salariés pouvant choisir de ne pas cotiser

Le caractère obligatoire implique que tous les salariés au profit desquels les garanties sont souscrites soient obligatoirement affiliés. Cependant, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser.

L’acte juridique instituant le système de garanties de prévoyance complémentaire peut prévoir, sans remise en cause du caractère obligatoire, des dispositions spécifiques et des adaptations de garanties en faveur des salariés qui bénéficient déjà d’une couverture complémentaire obligatoire lors de la mise en place de ce système (par exemple, les salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint). Dans ce cadre, le salarié peut choisir de ne pas cotiser. Le salarié doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.

Cette dérogation au caractère obligatoire doit être prévue lors de la mise en place du système de garanties et ne peut être introduite ultérieurement.

Les salariés embauchés postérieurement à la mise en place de la couverture de prévoyance complémentaire ainsi que ceux qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation sont, quant à eux, tenus de cotiser.

Une couverture de prévoyance ayant pour objet la prise en charge des frais de santé peut prévoir, sans remise en cause du caractère obligatoire, une dispense d’affiliation temporaire au profit des salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé, pour la durée restant à courir entre la date d’entrée en vigueur du régime obligatoire et la date d’échéance du contrat individuel.

Cette dispense ne vise que les salariés présents dans l’entreprise au jour de la mise système obligatoire et ne concerne pas les salariés embauchés postérieurement.

Déplacements vers les COLLECTIVITÉS d’Outre-Mer (Lettre circulaire ACOSS n° 2007-074 du 10 mai 2007) – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Ce tableau présente les limites d’exonération exprimées en monnaies locales, des indemnités forfaitaires par journée de déplacement, vers les collectivités d’Outre-Mer.

Lieu où s’accomplit la mission

Montant en euros

Nouvelle-Calédonie

Wallis et Futuna

Polynésie Française

120

120

120

Valeurs converties en euro, selon la règle d’arrondi

 

Déplacements vers les DOM-ROM (DÉPARTEMENTS ET RÉGIONS D’OUTRE-MER) Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Ce tableau présente les limites d’exonération des indemnités forfaitaires, par journée de déplacement, vers les DOM-ROM.

Lieu où s’accomplit la mission

Montant en euros

Martinique

Guadeloupe

Saint-Pierre-et-Miquelon

Guyane

Réunion

Mayotte

90

90

90

90

90

90

Valeurs converties en euro, selon la règle d’arrondi

DÉPLACEMENTS À L’ÉTRANGER – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Ce tableau présente les limites d’exonération exprimées en monnaies locales des indemnités forfaitaires, par journée de déplacement vers l’étranger.

Pays

Monnaie

Montant

AFGHANISTAN Dollar USA 279
AFRIQUE DU SUD Rand commercial 138
ALBANIE Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 147
ALGÉRIE Dinar algérien 11 000
ALLEMAGNE Euro 164
ANDORRE Euro 118
ANGOLA Euro 300
ANGUILLA Dollar USA 208
ANTIGUA Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 230
ARABIE SAOUDITE Euro 158
ARGENTINE Dollar USA 157
ARMÉNIE Euro 186
ARUBA Dollar USA 150
AUSTRALIE Dollar australien 348
AUTRICHE Euro 175
AZERBAÏDJAN Euro 204
BAHAMAS Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 207
BAHREIN Euro 200
BANGLADESH Euro 130
BARBADS Dollar USA 310
BARBUDA Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 288
BELGIQUE Euro 143
Mission UE à Bruxelles < à 1 jour 46
BELIZE Dollar USA 177
BÉNIN Euro 145
BERMUDES Dollar des Bermudes 194
BIÉLORUSSIE Euro 150
BOLIVIE Euro 70
BOSNIE-HERZEGOVINE Euro 169
BOTSWANA Euro 119
BRÉSIL Dollar USA 148
BRUNEI Dollar de Brunei 255
BULGARIE Euro 145
BURKINA FASO Euro 145
BURUNDI Euro 140
CAIMANS Dollar USA 141
CAMBODGE Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 150
CAMEROUN Euro 120

 

Déplacements à l’étranger (suite) – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2013

Pays

Monnaie

Montant

CANADA Dollar canadien 260
TERRE-NEUVE 260
CAP VERT Escudo capverdien 13 575
CENTRAFRIQUE Franc CFA 80 000
CHILI Contre-valeur en monnaie locale de dollar 217
CHINE Yuan chinois 1 700
CHYPRE Euro 190
COLOMBIE Dollar USA 176
COMORES Euro 150
CONGO Franc CFA 69 880
CONGO (République Démocratique) Euro 142
COOK (Iles) Dollar néo-zélandais 252
COREE du Nord Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 272
COREE du Sud Euro 210
COSTA-RICA Dollar USA 169
CÔTE D’IVOIRE Franc CFA 137 000
CROATIE Euro 142
CUBA Euro 155
CURAÇAO Dollar USA 150
DANEMARK Couronne danoise 1 660
DJIBOUTI Franc de Djibouti 36 320
REPUBLIQUE DOMINICAINE Dollar USA 142
DOMINIQUE Euro 210
ÉGYPTE Euro 148
ÉMIRATS ARABES UNIS Euro 300
ÉQUATEUR Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 150
ESPAGNE Euro 132
ESTONIE Euro 129
ÉTATS-UNIS- sauf New York Dollar USA 320
– New York (ville) Dollar USA 320
ÉTHIOPIE Euro 123
FIDJI Dollar de Fidji 224
FINLANDE Euro 220
GABON Franc CFA 100 000
GAMBIE Dalasi 2 460
GEORGIE Dollar USA 195
GHANA Dollar USA 192
GRANDE BRETAGNE Livre sterling 130
GRÈCE Euro 167
GRENADE Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 199

Déplacements à l’étranger (suite) – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Pays

Monnaie

Montant

GRENADINES Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 181
GUATEMALA Euro 160
GUINÉE-BISSAU Euro 105
GUINÉE (CONAKRY) Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 160
GUINÉE EQUATORIALE Franc CFA 90 500
GUYANA Dollar USA 200
HAÏTI Dollar USA 220
HONDURAS Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 152
HONG-KONG Dollar de Hong Kong 2 200
HONGRIE Euro 175
ÎLE PALAOS Dollar USA 311
INDE Euro 260
INDONÉSIE Euro 160
IRAK Euro 300
IRAN Dollar USA 186
IRLANDE Euro 190
ISLANDE Couronne islandaise 15 000
ISRAËL Dollar USA 222
ITALIE Euro 220
JAMAÏQUE Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 162
JAPON Yen 25 500
JORDANIE Dinar jordanien 151
KAZAKHSTAN Euro 290
KENYA Dollar USA 141
KIRGHIZIE Euro 150
KIRIBATI Dollar de Fidji 221
KOWEÏT Euro 245
LAOS Dollar USA 150
LESOTHO Euro 120
LETTONIE Euro 152
LIBAN Euro 154
LIBERIA Dollar libérien 230
LIBYE Dinar Libyen 280
LIECHTENSTEIN Franc Suisse 230
LITUANIE Litas 500
LUXEMBOURG Euro 173
– Luxembourg (Ville) Mission UE à Luxembourg < à 1 jour 50
MACAO Dollar de Hong Kong 2 200
MACÉDOINE Dollar USA 117
MADAGASCAR Euro 114
MALAISIE Ringgit 468
MALAWI Dollar USA 214

Déplacements à l’étranger (suite) – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Pays

Monnaie

Montant

MALDIVES Euro 230
MALI Franc CFA 62 000
MALTE Euro 105
MAROC Euro 175
MARSHALL Dollar USA 154
MAURICE Roupie mauricienne 5 500
MAURITANIE Euro 143
MEXIQUE Dollar USA 137
MICRONESIE Dollar USA 157
MOLDAVIE Dollar USA 188
MONACO Euro Logement :60,001 repas : 15,25
MONGOLIE EXTÉRIEURE Euro 102
MONTENEGRO Euro 150
MOZAMBIQUE Dollar USA 189
MYANMAR (ex Birmanie) Dollar USA 250
NAMIBIE Euro 90
NAURU Dollar de Fidji 208
NÉPAL Dollar USA 140
NICARAGUA Dollar USA 154
NIGER Franc CFA 78 000
NIGERIA Euro 273
NIUE Dollar néo-zélandais 204
NORVÈGE Couronne norvégienne 1 465
NOUVELLE GUINÉEPAPOUASIE Kina 402
NOUVELLE ZÉLANDE Dollar néo-zélandais 370
OMAN Euro 265
OUGANDA Euro 130
OUZBÉKISTAN Dollar USA 113
PAKISTAN Dollar USA 173
PANAMA Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 178
PAPOUASIE Euro 172
PARAGUAY Dollar USA 180
PAYS-BAS Euro 161
PÉROU Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 170
PHILIPPINES Peso philippin 8 770
POLOGNE Euro 175
PORTUGAL Euro 160
République du Soudan Sud Dollar USA 306
QATAR Euro 278

Déplacements à l’étranger (suite) – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Pays

Monnaie

Montant

ROUMANIE Euro 160
RUSSIE Euro 230
RWANDA Dollar USA 277
SAINT KITTS & NEVIS Dollar USA 202
SAINT-VINCENT Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 188
SALVADOR Dollar USA 177
SALOMON (Iles) Vatu 23 052
SAMOA OCCIDENTALE Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 139
SAO TOME & PRINCIPE Dollar USA 135
SÉNÉGAL Franc CFA 91 800
SERBIE Euro 150
SERBIE MONTENEGRO Euro 150
SEYCHELLES Euro 300
SHANGAI Renminbi Yuan 1 700
SIERRA LEONE Dollar USA 260
SINGAPOUR Euro 200
SLOVAQUIE Euro 155
SLOVÉNIE Euro 160
SOMALIE Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 158
SOUDAN Dollar USA 175
SRI LANKA Euro 155
SUÈDE Couronne suédoise 1 997
SUISSE Franc suisse 230
SURINAM Dollar USA 180
SWAZILAND Rand 650
SYRIE Euro 154
TADJIKISTAN Dollar USA 135
TAÏWAN Dollar de Taïwan 5 990
TANZANIE Euro 135
TCHAD Euro 225
TCHÈQUE (République) Euro 180
THAÏLANDE Baht 3 885
TIMOR EST Euro 150
TOGO Franc CFA 82 640
TONGA Dollar de Fidji 214
TRINITÉ ET TOBAGO Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 267
TUNISIE Euro 125
TURKMÉNISTAN Euro 102
TURQUIE Euro 165
TUVALU Dollar de Fidji 192
UKRAINE Euro 208

Déplacements à l’étranger (suite) – Limites d’exonération – Barème au 1er janvier 2014

Pays

Monnaie

Montant

URUGUAY Contre-valeur en monnaie locale de dollar USA 135
VANUATU Euro 210
VENEZUELA Euro 195
VIETNAM Euro 158
YÉMEN Dollar USA 188
ZAMBIE Euro 180
ZIMBABWE Dollar USA 180