Modalités juridiques de mise en place des régimes de prévoyance de l’entreprise

Pour être valables, les accords de branche doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentant la majorité des salariés de la branche. Pour la définition de cette majorité, qui doit figurer dans l’accord de méthode, les partenaires sociaux ont le choix entre :

L’accord de méthode, pour être considéré comme valide, ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition de la part de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Sont prises en compte toutes les organisations syndicales représentatives, c’est-à-dire celles rattachées à l’une des cinq confédérations représentatives au niveau interprofessionnel et celles représentatives de fait et acceptées comme telles par les autres partenaires ou ayant fait l’objet d’une reconnaissance de représentativité sur la base d’une enquête par le ministre chargé du travail. La majorité est constituée de la moitié des organisations plus une. Ainsi, avec 8 organisations, la majorité est de 5, avec 7 elle est de 4.

Enfin, l’accord de méthode doit faire l’objet d’une mesure d’extension.

Si les partenaires sociaux ne négocient pas d’accord de méthode ou si celui-ci n’est pas étendu, la validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel est subordonnée à l’absence d’opposition de la part de la majorité, en nombre, des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Ainsi, par exemple, un accord négocié avec 7 organisations et signé par trois d’entre elles seulement sera considéré comme valide, s’il n’a pas fait l’objet d’une opposition de la part des quatre autres organisations syndicales.

C’est la règle de l’opposition qui s’applique. Ainsi, la convention ou l’accord d’entreprise ne sera valide qu’en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

Situation en cas de carence d’élections professionnelles

Dans une entreprise où des élections professionnelles n’ont pu être organisées du fait d’une carence aux élections professionnelles (absence de candidats au premier tour ou aucune élection organisée, faute de tout candidat), la représentativité des délégués syndicaux concluant un accord ne peut être connue.

Dans cette hypothèse, un accord pourra être valablement signé, à condition qu’il soit soumis à l’approbation de la majorité des suffrages exprimés des salariés de l’entreprise.

« Les dispositions des articles L. 2251-1, L. 2222-4, L. 2314-25 et R. 2314-27 du Code du travail s’appliquent aux conventions ou accords signés dans le cadre de la prévoyance complémentaire. Les conditions dans lesquelles ce projet d’accord est ratifié et adopté et les conditions dans lesquelles l’accord est ensuite modifié, mis en cause à la suite d’une fusion, d’une cession ou d’une scission ou d’un changement d’activité ou dénoncé ainsi que la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation, sont définies par décret en Conseil d’État. Ce même décret détermine les conditions dans lesquelles une convention ou un accord collectif d’entreprise  peut se substituer à une décision unilatérale de l’employeur ou à un accord ratifié mentionnée à l’article L. 911-1 ou ce même accord ratifié peut se substituer à la décision unilatérale de l’employeur lorsque ceux-ci mettent en œuvre les garanties collectives régies par le présent chapitre. »

Le décret prévu n’a pas encore été publié aujourd’hui.

L’employeur qui démissionne d’une organisation ou d’un groupement signataire d’une convention ou d’un accord collectif postérieurement à la signature de ce texte, demeure lié par lui ainsi que par les accords signés postérieurement à sa démission, lorsqu’ils ne sont que l’application de la convention ou de l’accord signé initialement.

Cour de Cassation 10 février 1999 – Czarnecki c/SA Dejade et fils

Dans cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme le principe du respect de l’article L. 2262-3 du Code du travail, issu de la Loi Auroux du 13 novembre 1982.

La démission de l’employeur ne vaut donc pas dénonciation.

Si celui-ci souhaite que la convention collective ne soit plus applicable dans son entreprise (à la suite de sa démission du groupement professionnel), il doit alors dénoncer la convention en respectant l’article L. 2222-5 du Code du travail.

Adopté par l’Assemblée Nationale le 24 avril 2013 puis par le Sénat le 14 mai 2013 , le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi a été examiné par le Conseil Constitutionnel qui a rendu sa décision le 13 juin 2013.

Cette loi prévoit en son article 1^er, la généralisation par des contrats collectifs obligatoires de la couverture complémentaire santé à compter du premier janvier 2016.

Cette généralisation pouvait s’effectuer par le mécanisme des clauses de désignation :

« Au terme de l’article L. 912-1 du Code de Sécurité Sociale, ces clauses permettent que toutes les entreprises d’une même branche soient liées avec un même cocontractant, organisme de prévoyance, déjà désigné par le contrat négocié au niveau de la branche. »

Par sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013, le Conseil constitutionnel s’est rangé derrière l’avis de l’Autorité de la concurrence du 29 mars, comme l’avaient fait avant lui les sénateurs en votant un amendement au projet de loi de sécurisation de l’emploi que l’Assemblée nationale avait ensuite retiré. Saisis par plus de 60 députés et 60 sénateurs, le 15 mai 2013, les sages ont ainsi considéré que les clauses de désignation portaient « à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi de mutualisation des risques ».

La clause de désignation, absente de l’accord du 11 janvier (ANI) qui ne prévoyait pas cette disposition, a été introduite en première lecture du projet de loi à l’Assemblée nationale. Elle devait permettre aux partenaires sociaux de désigner un seul organisme assureur (mutuelle, assurance ou institut de prévoyance), prenant en charge la complémentaire santé de tous les salariés de toutes les entreprises d’une branche professionnelle. Même les entreprises du secteur qui avaient déjà contracté une complémentaire santé collective pour leurs salariés se seraient ainsi vues imposer par leur branche professionnelle, la complémentaire santé choisie, après appel d’offre, comme toutes les autres entreprises du secteur.

Pour le Conseil constitutionnel se pose ainsi un double problème qui va à l’encontre de la liberté d’entreprendre et de la liberté contractuelle, malgré l’objectif poursuivi de mutualisation des risques :

La décision du Conseil constitutionnel entrée en vigueur dès sa publication le 13 juin 2013, n’annule pas les accords déjà conclus suite aux premiers appels d’offres, semble-t-il principalement remportés par des organismes de prévoyance gérés par les partenaires sociaux. Ces accords devraient néanmoins disparaître à l’échéance de leurs révisions arrivant cinq ans après la signature.

L’article 1 du projet de loi devra être réécrit. Le Conseil constitutionnel a d’ailleurs proposé deux alternatives qui satisferaient aux exigences de liberté d’entreprendre et de liberté contractuelle, tout en poursuivant dans un but de mutualisation des risques.

Il pourrait ainsi être prévu que les branches puissent recommander (et non imposer) un seul organisme de complémentaire santé qui proposerait un contrat de référence et un tarif de souscription. La liberté de choix de suivre ou pas la recommandation resterait ainsi intacte.

De plus, le Conseil constitutionnel ouvre également la porte à la possibilité d’une désignation au niveau de la branche de plusieurs (et non un seul) organismes d’assurance santé complémentaire proposant a minima des contrats de référence définis par la branche. Le choix des entreprises s’exercerait alors dans la liste des organismes désignés.

La majorité simple suffit, à la ratification du projet. Toutefois, l’accord préélectoral peut prévoir une majorité renforcée. Dans ce cas, toute modification ultérieure de couverture par référendum devra respecter la même règle de majorité.

Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

Article L. 2242-3 du Code du travail

Le référendum a les mêmes effets qu’un accord collectif. Il s’impose aux salariés y compris si l’adhésion engendre une cotisation prélevée sur leur rémunération.

Cass. Soc. 5 janvier 1984 – n° 81-42.112

Le régime de protection sociale résultant d’un référendum relève d’un statut collectif des salariés. Il ne s’incorpore pas à leur contrat de travail.

Cass. Soc. 10 février 1999 – n° 97-13.015

Il peut donc être remis en cause par dénonciation unilatérale de l’employeur dès lors que cette dénonciation intervient en dehors de toute fraude et respecte les droits éventuellement acquis.

Cass. Soc. 26 septembre 2002 – n° 01-00.500

S’agissant de la révision de l’accord référendaire, elle peut se faire selon les mêmes formes (référendum) ou résulter d’un accord collectif.

Cass. Soc. 10 février 1999 – n° 97-13.015

Les salariés employés dans l’entreprise avant l’instauration d’un régime de prévoyance ne peuvent être contraints de cotiser contre leur gré.

Article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

La même règle s’applique à l’instauration d’un régime de supplémentaire de retraite.

Concrètement :

Cass. Soc. 2 juin 1988, n°85-43.423

Cass. Soc. 4 janvier 1996, n°92-41.885

Dès lors qu’un ou plusieurs salariés s’opposent au précompte de la cotisation, le régime est considéré comme étant à adhésion facultative, (JOAN, 6 novembre 1995, p 4701, n° 29840) ce qui a des incidences fiscales et sociales.

Le refus de ce précompte peut avoir pour effet de faire perdre au régime son caractère obligatoire et donc remettre en cause, pour l’ensemble des salariés concernés, les avantages fiscaux et sociaux attachés à de tels régimes.

De plus, la remise en cause du caractère obligatoire du régime a pour effet d’emporter sa déqualification juridique : en tant que régime à caractère facultatif, il entre alors dans le domaine de l’activité sociale et culturelle du Comité d’Entreprise, qui peut alors en revendiquer la gestion et le financement.

Il est donc possible à l’employeur de préciser dans la note d’information au personnel, qu’en cas de refus et donc de remise en cause de l’ensemble des avantages fiscaux et sociaux attachés au régime, il se réserve le droit de retirer sa décision et donc de ne pas le mettre en place.

Lorsqu’il s’agit d’un régime à adhésion obligatoire, le régime n’est véritablement obligatoire que pour les salariés embauchés après sa mise en place. Aucun salarié employé dans l’entreprise avant la mise en place du régime ne peut être contraint à y cotiser contre son gré.

Article 11 de la loi Évin

À la suite de l’absorption par le groupe Rallye de la société Disque Bleu, cet établissement avait été repris en location gérance par la société Hyperallye, laquelle avait souscrit un contrat d’assurance groupe faisant bénéficier son personnel d’un régime de prévoyance.

La nouvelle société a retenu sur les salaires des anciens salariés de la société Disque Bleu le montant des cotisations, le régime étant devenu obligatoire.

Or, antérieurement à la reprise de leur entreprise, les salariés de Disque Bleu avaient la liberté d’adhérer ou non à une mutuelle de leur choix. L’obligation d’adhérer au contrat groupe ne résultant ni des contrats de travail, ni d’un accord collectif, mais d’une décision unilatérale de la société Hyperallye, en vertu de l’article 11 de la loi Evin, les salariés ne pouvaient se voir imposer l’adhésion au régime ni le prélèvement d’office de la cotisation.

Il aurait donc pu suffire que les nouveaux contrats de travail, signés par les salariés, prévoient une clause d’adhésion obligatoire au régime.

Le prélèvement d’office d’une cotisation salariale pourrait donc s’interpréter comme une modification substantielle du contrat de travail, entraînant le licenciement avec indemnités du salarié qui la refuserait.

Seuls, l’accord collectif et l’accord référendaire, peuvent donc imposer le précompte d’une cotisation aux salariés.

En conséquence, lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale, chaque salarié qui le souhaite peut, au moment de sa mise en place ou au moment d’une modification importante, refuser le précompte lorsqu’il existe. Il est recommandé aux employeurs, dans ce cadre, de distribuer aux salariés une note d’information très précise sur les conditions du régime, leur rappelant le droit de refus qui leur est accordé et fixant un délai pour l’exercer.

Cass. Soc. 4 janvier 1996

Cass. soc., 19 oct. 2005, n° 03-47.219, Association Apave Nord-Ouest et a. c/Jacob

Le fait pour un salarié de ne pas avoir été informé, lors de son embauche, du régime de prévoyance obligatoire applicable dans l’entreprise, ne l’autorise pas pour autant à demander sa radiation du régime.

En application de la loi « Evin » n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la protection sociale complémentaire peut être instituée dans l’entreprise par une décision unilatérale de l’employeur, constatée dans ce cas par un écrit remis à chaque salarié intéressé. Selon l’article 12 de la loi, cet écrit consiste en « une notice d’information détaillée qui définit notamment les garanties prévues et leurs modalités d’application ».

La question des conséquences du manquement à cette obligation d’information à l’égard des personnes embauchées après la mise en place du régime vient, pour la première fois, d’être clairement posée devant la Cour de cassation. En l’espèce, un salarié estimait n’avoir pas été suffisamment informé, lors de son entrée en fonction, sur le régime de prévoyance collective obligatoire applicable dans l’entreprise, et demandait de ce fait sa radiation du régime.

Les juges du fond avaient donné gain de cause à ce salarié en retenant « que l’information sur le régime de prévoyance lors de la conclusion du contrat de travail avait été insuffisante et qu’en particulier il ne lui avait pas été indiqué qu’il ne pouvait pas se retirer ». Mais la Cour de cassation a cassé cette décision en s’en tenant à une stricte lecture de la loi « Evin » précitée. En effet, en application de ce texte, lorsqu’un régime de prévoyance collective obligatoire a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur, les salariés engagés postérieurement ne peuvent y renoncer. Or, pour la Cour de cassation, le manquement de l’employeur à son obligation d’information ne permet pas de déroger à cette règle : « Attendu cependant que l’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’information des salariés, lors de leur embauche, prévues par l’article 12 de la loi précitée en ce qui concerne notamment les garanties, ne leur ouvre pas le droit de refuser leur adhésion à un régime de prévoyance obligatoire, ni de demander leur radiation ».

Il est vrai que, dans les faits, le salarié, qui avait attendu 10 ans après son embauche pour contester son affiliation au régime de prévoyance collective obligatoire (et qui avait donc profité pendant tout ce temps des garanties offertes), pouvait difficilement soutenir que ce régime ne lui était pas opposable. La solution aurait-elle été différente si le salarié avait contesté rapidement ? A priori non, puisque cet arrêt de la Cour de cassation (indexé P + B + R + I) semble avoir valeur de principe… Une jurisprudence qui reste à confirmer cependant.

Dès 2005, lorsqu’elle présenta la notion de « caractère obligatoire », la direction de la sécurité sociale appréhenda la disposition légale. La circulaire du 25 août 2005 prévoyait que le régime pouvait et devait laisser « aux salariés présents dans l’entreprise au moment de la mise en place du régime la possibilité de refuser de cotiser à ce régime« . Plus tard, elle étendit ce principe aux régimes de retraite à cotisations définies et tira les conséquences de la décision du 4 janvier 1996. Le décret n° 2012-25 du 9 janvier, sans reprendre le détail de ces solutions, en conservait vraisemblablement l’esprit : une dispense d’affiliation peut être prévue « lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés« . De l’avis unanime, était implicitement consacrée la doctrine administrative antérieure (ce qui semble confirmé dans le récent projet de circulaire : p. 11).

L’administration laissait toutefois en suspens une question essentielle (sur laquelle, au demeurant, la jurisprudence ne s’était jamais prononcée). L’article 11 de la loi Évin et, partant, la dispense d’affiliation, peuvent-ils jouer lorsque, après la mise en place du régime, une hausse des cotisations est décidée et pèse, en partie ou totalement, sur les salariés ?

À s’en tenir à la lettre de l’article 11, celui-ci ne joue que lors de la mise en place. Son esprit toutefois – protéger le salarié contre l’arbitraire de l’employeur – commande en revanche d’en faire application lors de la vie du régime. En effet, la hausse des cotisations mises à la charge des salariés a peut-être pour origine la décision de l’organisme assureur ; il n’en demeure pas moins que, juridiquement, elle est une modification du régime… donc de la décision unilatérale, à laquelle, naturellement, l’organisme assureur est étranger.

En outre, la modification des cotisations semble, de prime abord, être bien une modification de la rémunération (si ce n’est toujours de son montant, en tous les cas de sa structure). En application de la jurisprudence classique de la Cour de cassation, une telle modification doit être acceptée par le salarié pour entrer en vigueur. Celui-ci peut s’y opposer.

Sauf à mettre l’employeur dans une situation impossible, l’administration devait vraisemblablement s’aligner sur ces solutions. Si l’administration sociale s’est saisie de la question, ses différentes instances n’ont pas adopté de position unique. La direction de la sécurité sociale et l’URSSAF de Paris ne retiennent pas la même solution.

Le projet de circulaire soumis à consultation publique au mois de juin prévoyait (p. 11) que la dispense pouvait « jouer en cas de décisions ultérieures venant modifier le dispositif initial s’il y a augmentation significative de la part mise à la charge des salariés ». D’aucuns critiquèrent (avec raison) l’imprécision du terme « significatives » et la nuance importante entre cette disposition et la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour notre part, nous y voyons un effort sensible et raisonnable de la direction de la sécurité sociale pour prendre en compte les contraintes pesant sur l’entreprise en raison du droit du travail existant.

Dans un rescrit social très récent (donc postérieur à la publication du projet de circulaire), l’URSSAF de Paris prit cependant une position différente : « en cas de décision unilatérale de l’employeur entraînant une modification du contenu des garanties collectives précédemment définies et une augmentation de la cotisation salariale, les salariés présents au jour de la décision modificative ont la possibilité de refuser de cotiser. En revanche, lorsque l’augmentation de la part salariale et corrélativement celle de l’employeur ont pour seul objet le maintien des garanties instituées par la décision unilatérale, les salariés présents à la date de la modification ne peuvent s’y opposer ».

La position de l’URSSAF de Paris est bien plus restrictive. Elle exclut que joue la dispense à l’occasion des seules revalorisations annuelles pratiquées par les organismes assureurs.

Sur le fond, il faut espérer, ne serait-ce que pour des raisons pratiques, que la circulaire à venir s’alignera parfaitement sur la jurisprudence de la Cour de cassation. Sur la forme, il serait opportun, à tout le moins, que l’ensemble des institutions ayant à connaître de la question s’entendent sur une position commune.

Vincent Roulet, conseil scientifique du cabinet BRL et directeur du master juriste d’entreprise de l’Université de Tours 22/07/2013

Il doit bénéficier à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux.

L’exclusion de certains salariés ne doit pas reposer sur des critères discriminatoires comme l’appartenance à un syndicat, le sexe, la race, la religion, …

Un usage peut être propre à un établissement de l’entreprise : un salarié muté dans un autre établissement ne peut bénéficier d’un usage en vigueur dans son ancien établissement.

L’usage ne s’incorpore pas au contrat de travail : il peut donc être supprimé sans l’accord du salarié.

Pour devenir obligatoire, il est nécessaire que l’avantage soit accordé un certain nombre de fois aux salariés, et de manière continue. Il n’existe pas de durée minimale et ce sont les tribunaux qui apprécient au cas par cas si l’avantage accordé doit être qualifié d’usage.

Exemple

Une prime versée uniquement pendant 3 mois n’a pas à être considérée comme un usage imposant à l’employeur de continuer à la verser aux salariés.

Cass soc. 20 octobre 1994

Mais cet avantage ne doit pas être aléatoire : ainsi, une prime versée uniquement après un vote du conseil d’administration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, ne peut être qualifiée d’usage.

L’avantage doit présenter une certaine fixité, tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre, que dans ses modalités de calcul.

Les règles d’attribution de cet avantage doivent reposer sur des critères objectifs : son application ne doit pas dépendre du pouvoir discrétionnaire de l’employeur ou de conditions subjectives.

Exemple

Concernant le versement d’une prime, il suffit qu’il existe un mode de calcul déterminé pour conférer à l’avantage un caractère de fixité.

L’usage ne peut reposer sur des règles illicites : ainsi, un salarié ne peut revendiquer un usage prévoyant l’indexation automatique des salaires sur les prix, dans la mesure où cette indexation est interdite par la loi, même si cet usage était en vigueur dans l’entreprise depuis de nombreuses années.

Cass. soc. 22 juillet 1986

L’usage est une pratique d’entreprise constante, générale et fixe que l’employeur est tenu de respecter tant qu’il ne l’a pas dénoncé

Cassation sociale, 24 févr. 2009, n° 07-43.308, Sté Herrenknecht France c/ Hestin et a.

L’accord des salariés ne peut dispenser l’employeur qui souhaite dénoncer un usage du respect d’un délai de prévenance

Cassation sociale, 20 novembre 2012, n° 11-22.298, Société Transmavin c/ M. X

L’employeur peut dénoncer un usage d’entreprise à condition de le faire dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations, d’informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement

Cassation sociale, 2 octobre 1990, n° 89-40.908, Prouvée c/ Assoc. Centre d’observation et de traitement Anne-Franck de la région lilloise

L’usage s’impose à l’employeur tant qu’il ne l’a pas dénoncé. L’employeur est alors tenu de le respecter et sa dénonciation doit satisfaire à certaines conditions.

L’usage résulte d’une application volontaire de l’employeur ; il n’a donc pas besoin de recueillir l’accord des salariés, mais ceux-ci peuvent toutefois le refuser.

En fait, l’usage est par essence bénéfique aux salariés, puisqu’il doit être plus favorable que les dispositions de la convention collective ou du contrat de travail.

Article 101 de la loi du 24 Juillet 1966 sur les sociétés commerciales :

« Toute convention intervenant entre une société et l’un de ses administrateurs ou directeurs généraux, doit être soumise à l’autorisation préalable du Conseil d’administration.

Il en est de même des conventions auxquelles un administrateur ou un directeur général est indirectement intéressé ou dans lesquelles il traite avec la société par personne interposée.

Sont également soumises à autorisation préalable, les conventions intervenant entre une société et une entreprise, si l’un des administrateurs ou directeurs généraux de la société est propriétaire, associé indéfiniment responsable, gérant, administrateur, directeur général ou membre du directoire ou du conseil de surveillance de l’entreprise. »

Article 110 de la loi du 24 juillet 1966 :

« Le Conseil d’administration élit parmi ses membres un président qui est, à peine de nullité de sa nomination, une personne physique. Il détermine sa rémunération.

Le président est nommé pour une durée qui ne peut excéder celle de son mandat d’administrateur. Il est rééligible.

Le Conseil d’administration peut le révoquer à tout moment. Toute disposition contraire est réputée non écrite. »

La loi du 24 juillet 1966 établit donc des procédures spécifiques aux mandataires sociaux pour que ceux-ci puissent bénéficier de contrats de prévoyance ou de retraite (la procédure est la même).

Cette procédure s’applique lorsqu’un contrat est susceptible de bénéficier aux mandataires sociaux de l’entreprise, sauf si ce contrat relève de la gestion normale et habituelle de l’entreprise (la jurisprudence a, toutefois, une interprétation restrictive de cette notion).

Cette procédure s’applique également pour la détermination de la rémunération des mandataires sociaux.

Selon la nature du contrat d’assurance et les circonstances de fait qui président à son élaboration (bénéfice du régime ouvert à tous les salariés ou limité à une population étroite), il doit être respecté l’une ou l’autre des procédures prévues par la loi.

À défaut, trois conséquences interviennent :

Article 39 du Code général des impôts

Une régularisation de la procédure est cependant toujours possible a posteriori.

La circulaire N°DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013 relative au décret n° 201225 du 9 janvier 2012 se rapportant aux modalités d’assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, précise que :

« L’exemption d’assiette sociale dont bénéficie le financement patronal des garanties de protection sociale complémentaire est réservée aux salariés, anciens salariés et ayants droit.

En conséquence :

L’exemption d’assiette n’est pas en revanche remise en cause pour les autres salariés. Enfin et en tout état de cause, comme dans le cas précédent, les mandataires sociaux ne peuvent, en tant que tels et à eux seuls, constituer une catégorie objective. »

Les entreprises d’assurances s’engagent à veiller à ce que l’association transmette aux adhérents les informations annuelles prévues par le Code des assurances, les tienne informés des modifications et les justifie.

Les entreprises d’assurances s’engagent à veiller à ce que les conditions et les conséquences de la résiliation du contrat soient communiquées à l’adhérent. Cet engagement est applicable depuis le 21 décembre 2005.

Le Code du travail prévoit que toutes les entreprises dotées d’au moins une section syndicale, doivent engager chaque année une négociation portant sur :

Ce nouveau sujet de négociation s’impose à l’entreprise si ses salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie.

Le Code du travail, assujettit à l’obligation annuelle de négociation toutes les entreprises dans lesquelles existe au moins une section syndicale d’organisations représentatives.

L’article L. 2242-1 précise qu’à défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation annuelle.

La négociation doit être organisée chaque année, dans le délai d’un an à compter du début de la précédente négociation annuelle obligatoire.

C’est l’employeur qui prend l’initiative de convoquer les organisations syndicales. À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation annuelle.

La négociation doit être en principe menée dans l’entreprise et non pas dans chacun de ses établissements.

Le calendrier des réunions (deux au minimum) est fixé par accord entre l’employeur et les représentants syndicaux. Les heures de négociation sont rémunérées comme du temps de travail.

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre des décisions unilatérales collectives dans les matières en négociation ; il peut, en revanche, prendre des mesures individuelles.

L’engagement porte sur l’obligation de négocier.

Il n’existe pas d’obligation de résultat et la négociation peut aboutir à un désaccord constaté par procès-verbal, exposant les propositions de chacune des deux parties, ainsi qu’éventuellement les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

L’accord collectif ou le procès-verbal de désaccord doit être déposé au greffe du Conseil des prud’hommes, ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail.

L’article L. 2261-22 du Code du travail précise quelles sont les clauses obligatoires des conventions collectives nationales susceptibles d’extension, les modalités d’accès à un régime de prévoyance maladie et les modalités de mise en œuvre des dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale, et les modalités de prise en compte dans la branche ou l’entreprise des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.

Cet article est extrait d’un ouvrage de la collection GERESO Pratique.