Communiquer pour mieux évaluer – Extrait du livre « Évaluation professionnelle : mode d’emploi »

L’ensemble des éléments de préparation que nous avons évoqués participent à construire une démarche solide et connectée à l’environnement de la recherche : le manager, les ressources humaines, le candidat, le cabinet éventuel.

Afin de transmettre au marché cette recherche, il convient d’en transmettre une réalité valorisante, objective et particulière. Dépasser le descriptif du « quoi », le contenu des activités du poste, pour en identifier communiquer le « comment », l’esprit, l’enjeu, les éléments relationnels (à l’équipe, dans l’entreprise…) et managériaux.

Un message particulier et valorisant

Cette habitude du repérage de compétences se retrouve souvent dans la rédaction des annonces. Le « quoi » prédomine, donnant au message un caractère standardisé, dont le seul élément « entreprise » permet alors d’accorder au poste un élément particulier. Le poste est comme l’individu, un élément du collectif, non individualisé.

Ce moment de communication est l’occasion de transmettre toute la préparation de la recherche et l’importance qui lui est accordée.

Si un candidat ne valorise pas son message en entretien, comment son interlocuteur pourrait-il en être convaincu et adhérer au profil ?

Si une annonce ne restitue pas la richesse, la particularité d’un poste, comment donner envie au lecteur de postuler ?

Certes, d’aucuns diront que l’internet a banalisé le message par un repérage des annonces par mots-clés, par une lecture rapide, ou par abandon de cette lecture… C’est oublier que l’outil n’est pas le message. C’est également oublier que si l’on souhaite un candidat particulier, en phase avec les attentes du poste, il est préférable de construire un message cohérent avec les qualités recherchées.

Convaincre un interlocuteur particulier avec un message standardisé : c’est inadapté. La qualité du contact, écrit ou oral, engendre la qualité d’adhésion, ou y contribue.

La valorisation du message passe par une mise en avant des éléments positifs et réalistes du projet, du poste. Les éléments de mission, d’enjeux, de relations, de posture dans la fonction, apportent autant d’éléments qualitatifs, que des éléments de vision de la collaboration.

Quelques questions parmi d’autres pour aborder la notion de particularité.

Celle de l’entreprise ou organisation professionnelle :

Quelles sont vos valeurs ajoutées en termes de produits ou prestations sur votre marché ?
Quelles sont les valeurs essentielles sur lesquelles vous mobilisez vos collaborateurs ?
De quelle manière sont-elles vécues au quotidien ?
Que proposez-vous à un candidat externe pour le faire adhérer ?
De quelle façon décrivez-vous les relations managériales et humaines dans l’entreprise ?
Êtes-vous impliqué dans la RSE, le développement durable, l’ouverture à la diversité ?
Quels sont les enjeux à moyen terme pour votre entreprise ?

Celle du poste en question :

Quels sont les enjeux du poste ? Que va devoir réussir votre futur collaborateur ?
Quelles sont les compétences comportementales clés attendues dans ce poste ?
Sur quels éléments allez-vous évaluer l’intégration de votre futur collaborateur ?
Le poste sera-t-il le même demain que celui qu’il était jusqu’à présent?
Qu’allez-vous mettre en avant sur le poste durant vos entretiens ?
Quelles sont les principales contributions du poste à l’entreprise ?

Les apports et contributions attendus chez le candidat illustrent également la valeur accordée à cette collaboration. Si les attentes de l’entreprise ne dépassent pas le fait d’occuper simplement un poste, cela donne une idée sur quelques éléments de sa culture managériale, et l’intérêt porté au poste.

L’exigence et les attentes de l’évaluateur peuvent se révéler des stimulations pour le candidat. Elles sont aussi une reconnaissance de sa contribution dans l’organisation, tant qu’elles sont en lien avec le besoin de la situation professionnelle en question.

C’est enfin le moment de transmettre au marché une image qui dépasse la description. C’est elle qui donne une perception de l’entreprise positive et argumentée par le vécu, par son mouvement, par ses projets et ses valeurs.

Ce marché se caractérise aussi par le marché interne, pour le recrutement, mais aussi pour l’entretien d’évaluation. La communication positive n’empêche pas la communication managériale objective, qui constate autant ce qui est réussi que ce qui est à faire progresser.

Reconnaître, valoriser et encourager ne sont pas des obstacles à la définition d’objectifs de progrès, ou de remarques d’attention ou d’alerte. C’est tout l’enjeu de l’apprentissage de la relation, en nourrissant la confiance, au-delà du seul cerveau.

Apprendre à comprendre et à construire la relation, au-delà d’« apprendre à apprendre » (cf. L’évaluation professionnelle, GERESO Édition, 2^e édition mai 2015).

Illustrons cette notion de valorisation au travers d’une annonce pour la recherche de collaborateur.

Exemple d’annonce standard, qui décrit ce qui est déjà connu du poste, et ce qui est commun aux postes du même type, le « quoi ». Une sorte de fiche de poste.

Notre client est un professionnel de la prestation de service auprès de l’industrie. Il réalise un chiffre d’affaires de xxx millions d’euros, et emploie xxx personnes. Il recherche son :

Responsable Paie & Administration du Personnel H/F

Basé à xxx

Vos responsabilités seront les suivantes :

Assurer l’ensemble de la paie : recueil, suivi et validation des éléments de paie dans le respect des calendriers établis.
Suivre l’évolution réglementaire au niveau social : application du droit social et du droit du travail.
Gérer les charges sociales dans leur ensemble.
Gérer l’ensemble de la rémunération : arrivées, départs, arrêts-maladies, accidents.
Vous occuper des contrats des expatriés.
Gérer le prestataire paie.
Manager une équipe de 7 personnes.

De formation bac + 2, avec spécialisation paie, vous apportez une expérience d’environ 8 ans en Paie et Administration du Personnel, développée idéalement dans l’univers de la prestation b to b, ou industriel. Vous apportez une expérience de gestion des temps et de mise en place d’un logiciel de paie, ainsi qu’une expérience de management significative.

Exemple d’annonce personnalisée, qui intègre plus d’éléments particuliers à ce qui est attendu dans le poste, en termes de « comment ». Une mise en perspective (ci-contre).

Riche d’une précieuse expérience acquise notamment au sein de l’industrie, xxxx a su s’imposer comme une référence dans ce domaine pour devenir le leader mondial de la prestation de xxxx. Toujours à l’écoute de ses clients, xxxx les accompagne par des prestations à forte valeur ajoutée, grâce à son réseau international.

Comptant plus de xxx collaborateurs dont xxx en France, le groupe xxx a forgé une culture d’entreprise unique et gagné la confiance des acteurs majeurs du monde industriel dans l’automobile, l’aéronautique, le ferroviaire, le luxe & la cosmétique.

Le groupe xxx recherche dans le cadre de son développement son :

Responsable Paie & Administration du Personnel H/F

Basé à xxx

Sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines, vous managez votre équipe de x collaborateurs dans un esprit d’efficacité, de pragmatisme et d’écoute.

Vous mettez en œuvre vos compétences techniques dans une culture de la relation auprès de vos clients internes (managers, collaborateurs) et de vos interlocuteurs externes. Vous animez votre périmètre par une implication managériale, une veille sur les évolutions réglementaires et techniques (process, SIRH…) et le partage de vos savoir-faire.

Vous accompagnez les évolutions du groupe et les enjeux de la Direction des Ressources Humaines avec pédagogie et bienveillance. Dans ce cadre vous participez à faire évoluer les pratiques et les équipes.

Vos qualités relationnelles, votre leadership naturel vous permettent de vous inscrire dans la conduite de projets, et l’apport de solutions à l’organisation.

Vous vous intégrerez par votre compétence technique et votre curiosité. Vous vous développerez grâce à votre capacité d’autonomie et votre esprit collaboratif.

De formation supérieure de type Bac + 2, avec spécialisation paie, vous apportez une expérience d’environ 8 ans en Paie et Administration du Personnel, développée idéalement dans l’univers de la prestation b to b, ou industriel. Vous apportez une expérience de gestion des temps et de mise en place d’un logiciel de paie, ainsi qu’une expérience de management significative.

Il est important de rappeler que, comme nous le faisons pour toute étape de la démarche d’évaluation, valoriser n’est pas opposé à un certain réalisme. Bien au contraire.

Un message réaliste

Réalité positive ne signifie pas image idéalisée. Dans cette réalité, nous le verrons dans la partie « Évaluation », le réalisme est davantage un facteur d’adhésion de long terme. Dire ce qui est, et ce qui n’est pas, s’inscrit davantage dans les attentes des acteurs du marché de prendre une décision sur des éléments connus, en conscience.

Dans une communication idéalisée, c’est en général l’émetteur du message qui se rassure. Il pense créer l’adhésion sur de l’image, sur l’instant, ou c’est pour lui le moment d’attirer le candidat, en considérant que c’est encore à l’entreprise seule de faire son choix. Il omet les conditions objectives de décision pour le candidat.

C’est encore, et parfois, une vision alimentée par un taux de chômage élevé, qui laisse entendre à certains qu’il suffit de proposer un poste pour faire un choix de collaborateur. C’est en fait développer une approche purement quantitative, qui, de manière arrangeante, oublie de considérer la structure du marché, les changements, les facteurs d’adhésion et de motivation des candidats ciblés. Une approche par la mesure quantitative, qui évite aussi une remise en question de sa propre réalité sur le marché en tant que marque employeur, ou en tant que culture managériale.

Bref, un point de vue quantitatif plutôt que qualitatif.

Le schéma institutionnel a la vie dure… Le schéma relationnel rééquilibre et responsabilise chacun, tout en transférant aussi au candidat cette responsabilité d’une écoute active et analytique du discours. Une capacité à développer une opinion, au-delà d’une seule aptitude à mettre en œuvre un savoir acquis sur des bases pas toujours en lien avec les nécessités plus matures d’un monde professionnel connecté au monde et à ses réalités.

L’annonce ou l’entretien sont les contacts de la personne évaluée avec le marché interne ou externe. Ils positionnent et ciblent par leur contenu, au-delà d’une communication plus institutionnelle et globale, ce qu’ils souhaitent repérer chez les candidats.

Elle établit, déjà à cette étape, un schéma de cohérence dans la relation au marché, à la personne évaluée. L’entreprise et le poste sont ce qui en est dit.

La communication écrite, qu’elle soit interne ou externe, est un premier pas d’une longue chaîne de moments de communication. Plus ils s’inscriront dans une réelle démarche d’échanges professionnels, plus ils construiront les étapes d’une évaluation objective. Le « quoi » ne suffit plus, le comment implique, responsabilise, crédibilise chacune des parties, au-delà du rôle qu’elle occupe dans le processus de l’évaluation. Elle est un révélateur, une mise en situation du mode de fonctionnement de chaque acteur dans son rôle, au-delà de celui transmis durant l’évaluation. C’est tout l’enjeu de l’étape suivante : l’évaluation en elle-même.

À retenir

Créer l’envie, de manière positive et réaliste, par un message différencié, particulier.

« Que proposez-vous en termes de valeurs, de culture d’entreprise et managériale, de projets ? »

Construire un message basé sur un esprit de participation, de contribution et d’intégration.

« Qu’attendez-vous en termes de modes de fonctionnement et d’esprit de collaboration ? »

Communiquer de manière cohérente avec ce qui est attendu chez le collaborateur. Le message et la relation transmettent aussi la culture managériale de l’organisation professionnelle : un outil de marque employeur.

« De quelle manière mettez-vous en œuvre et communiquez-vous ce que vous attendez chez la personne évaluée ? »

Construire un message vérifiable en situation professionnelle. C’est convaincre et faire adhérer.

« De quelle manière concrète s’illustre votre message ? »